Magyarországon történelmi okokból kevés olyan család maradt fenn, amely több generációra visszamenőleg egy-egy országos jelentőségű céget, manufaktúrát, gyárat vezetett volna. Néhány kivételtől eltekintve, magyar cégek esetében az elmúlt évtizedben merült fel első alkalommal a generációváltás szükségességének kérdése. Lesz újabb vezető, akit a család tud adni? Kívülről hívjunk? Adjuk el a céget? Ma már mindegyik esetre láttunk jól működő példát és olyan helyzetet is, amely nem az alapítók szándékai szerint alakult. Cikkünkben a generációváltásra való felkészülés folyamatát járjuk körül. Tartson velünk 12 lépéses túránkon!
Mit jelent a generációváltás?
A bevezetőben említett Zwack-család iskolapéldája egy jól sikerült céges generációváltásnak. Nem kell azonban hatalmas cégbirodalom és közel 20 milliárd forintos éves forgalom ahhoz, hogy az utódlás kérdése felmerüljön.
A magyar vállalkozások életében először a 2000-es években merült fel a generációváltás szükségessége, melynek akkor sem jól kidolgozott folyamatai, sem kultúrája nem volt. Az első fecskék előtt – a néha megfoghatatlan külföldi példákon túl – legfeljebb a televíziós szappanoperák rosszul elsült utódlási próbálkozásai álltak.
Az bizonyos, hogy minden cég életében eljön az a pillanat, amikor az alapító szívesen hátralépne, és átadná a stafétabotot a következő vezetőnek. Ahol a tulajdonos és az ügyvezető személye összefonódik, gyakran merül fel, hogy a család adja-e a következő vezetőt. Ez azonban nem annyira egyértelmű kérdés.
Milyen buktatói lehetnek a generációváltásnak?
A vezetői utódlás kérdése számtalan helyen bukhat meg, de a siker elsőszámú ellensége egyértelműen az a helyzet, ha evidenciának vesszük a gyermekek előléptetését. Biztos, hogy a céges érdekeket ez a döntés szolgálja a leginkább? Hovatovább, biztos, hogy a gyerekek érdekeit szem előtt tartja ez a kimenetel?
Sok esetben ugyanis bármennyire szeretné az alapító, a következő generáció az élet más területén helyezkedne el szívesen. Ez gyakran fordul elő a vidéki, elsősorban a mezőgazdaságban (például borászat vagy gyümölcstermesztés) működő családi vállalkozásoknál, ahol a gyerekek a fővárosba elköltözve keresik kenyerüket, és a több generáció óta elkezdett gazdaságot nem kívánják tovább vinni.
Mikor jön el a pillanat, amikor el kell gondolkodni a cég átadásán?
A cég átadása többszemélyes feladat, hiszen nem csupán az átadónak, de az átvevőnek is akarnia kell. Ha ez hiányzik, akkor érdemes még azelőtt alternatív megoldást keresni, mielőtt később egy balul elsült generációváltás következtében szétesik a vállalkozás.
Legjobb pillanat nem adódik, hiszen ez többnyire inkább egy folyamat, az azonban biztos, hogy a nyugdíjba vonulást jóval megelőzően érdemes átgondolni a jövőt.
Mit tegyen, mielőtt átadja a céget? Hogyan térképezze fel, hogy mi a legjobb taktika?
A generációváltás folyamatának megkezdése előtt fontos, hogy tisztázzuk a szóba jövő lehetőségeket. Három fő megoldási irány létezik:
- Generációváltás a családon belül
- Utódlás külső vezető bevonásával
- A cég részleges vagy teljes értékesítése
Ahhoz, hogy a legjobb taktikát megtaláljuk, először tudnunk kell, hogy a következő generáció, azaz gyermekünk vagy gyermekeink készek-e, alkalmasak-e a vállalkozás átvételére, valamint megvan-e bennük a kellő motiváció. Ha bármelyik hiányzik, akkor ideiglenesen vagy véglegesen alternatív megoldást kell találnunk.
Kinek adja át a cég vezetését? Milyen szempontokat kell figyelembe venni az utód kiválasztásakor?
Míg a korábbi évszázadokban az volt a jellemző, hogy a családi bizniszt vitték tovább a gyerekek (akkor is, ha nem akarták), az X, Y, Z és alfa generációknál már egyáltalán nem olyan evidens, hogy a családon belül megoldható a kérdés. Természetesen nem azért, mert a fiatal generációk kevésbé lennének képzettek vagy alkalmasak, de sokszor teljesen más irányba orientálódnak.
A legfőbb szempont tehát a motiváció, amelyet a képességek és a kellő időzítés követnek. Ha azonban a családon kívül kell megoldani az utódlást (ami tényszerűségében már nem generációváltásnak minősül), akkor szóba jöhet a cégen belülről egy munkatárs felemelése vagy egy külső, új vezető behozatala.
Az alkalmasság legfontosabb kritériumai:
- motiváció
- képzettség
- céges tapasztalat, amelynél különösen komoly előny, ha valaki az adott cégnél már dolgozott korábban más pozíciókban
- vízió
Mit adjon át? Csak a vezetést vagy a tulajdonjogot is?
Amennyiben a generációváltás családon belül megy végbe, úgy a tulajdonjog átadása legkésőbb öröklés útján megtörténik, mely kellő alapot és motivációt adhat az új vezetőnek a felelősségteljes gazdálkodáshoz. Ennek ellenére jellemző, hogy az új vezetőt “házon belüli esetben” is motiválja az átadó egy részleges tulajdonjog átruházással.
Ha a vezetőcsere nem oldható meg családon belül, akkor többféle modell is sikerre vihető. A skála egyik szélén az eredeti tulajdonos minden részesedését megtartja, az új vezető alkalmazottként dolgozik. Ennek egyértelmű előnye a flexibilitás, ugyanakkor hátránya, hogy nehezebben alakít ki komoly elkötelezettséget az új vezető részéről. A skála másik végén a tulajdonjog teljes átadása áll, amelyre jó példa egy management buyout procedúra.
A két véglet között a harmadik út egy fokozatos vagy részleges átadás lehet, amely biztosítja az új vezető motivációját, ugyanakkor hagy tulajdonjogot az alapítóknál annak érdekében, hogy a család a jövőben is részesülhessen a cég által megtermelt javakból.
Hogyan tartsa meg a családi békét és az üzlet sikerességét is?
A konfliktusmentes átmenet jellemzően a családi felálláson múlik, hiszen az élet (és a filmek) is számtalan példát mutattak már arra, hova vezet, ha az egyik fél nem akarja igazán a folyamatot. Komoly belső problémákhoz vezethet, ha a generációváltást pont az alapító nem akarja vagy időközben meggondolja magát.
Egy független szakember sokat segíthet a megfelelő felkészülésben, amelynek része az is, hogy a család titkolózás helyett nyíltan beszél a folyamatról és valamennyi érintettet bevon.
Mi szükséges egy cég sikeres átadáshoz?
Az átadás előkészítése nem csupán az utód felkészüléséből áll, hiszen emellett szükség van a cég, az alkalmazottak felkészítésére, az adminisztráció rendezésére is. A tapasztalatok szerint mind nemzetközi fronton, mind a hazai üzleti életben jellemző a 30%-os sikerráta, azaz a vállalkozások generációváltása rendkívül komoly kockázatokat hordoz magában.
A siker a következő tényezőkön múlik:
- megfelelő időzítés
- az új vezető személyének időben elkezdett “felépítése”
- az új vezető belső elfogadottsága
- az új vezető külső, partnerek és ügyfelek általi elfogadottsága
- a precíz adminisztráció és egy motivációt megteremtő és megtartó generációváltási modell
Mikor kell elkezdeni az utód beavatását a vezetésbe? Már a tényleges utódlás előtt?
Ez utóbbi kérdésre egyértelműen igen a válasz. Ha csak akkor kezdjük el az előkészítést, mikor megérett bennünk a nyugdíjba vonulás gondolata, a kudarc esélye hatványozottan megnő, hiszen a kapkodás nem segít a sokszor akár évtizedeken át tartó felkészítésben.
A legsikeresebb cégek esetében a generációváltás gondolata a gyermeknevelésben is megjelenik, és az utód kinevelése nem a “vezérigazgatói székbe való huppanással” kezdődik el. A beavatás során helyes eljárás, ha az utód alulról küzdi fel magát, de legalábbis a ranglétra minden fokát megjárja. Ez nem csupán a cég megismerését szolgálja, de így sokkal könnyebben pozícionálható az új vezető egy valóban alkalmas szakemberként a beosztottak és az ügyfelek felé egyaránt.
Milyen módszerekkel lehet hatékonyan betanítani az utódot?
Az utód betanítása a megfelelő képzettséggel kezdődik, és a kiváló iskolák mellett gyakran párosul a jövőbeni munkahelynél szerzett nyári gyakorlattal. Ez később teljes állássá nőheti ki magát, ami nem csak komoly tapasztalatot jelent majd, de egyben segít annak eldöntésében, hogy megvan-e a kellő akarat és motiváció a következő generációban.
Mikor érdemes bizalmi vagyonkezelőhöz fordulni? Milyen előnyei vannak?
Ha az utódlás nem oldható meg családon belül és professzionális menedzsmentre van szükség, akkor érdemes azon elgondolkodni, hogy a tulajdonosi jogokat egy bizalmi vagyonkezelő gyakorolja.
Ebben a modellben a család és az örökösök a kedvezményezettek, ugyanakkor a bizalmi vagyonkezelő hozza meg azokat az üzleti döntéseket, amelyek a tulajdonosra hárulnak, és amikben a család – például üzleti tapasztalat hiányában – nem tudna objektív ítéletet mondani. Ilyen példa lehet a menedzsment visszahívása vagy az osztalékfizetés lehetőségei.
Ugyanakkor a tulajdonosi jogokkal járó előnyök (osztalék, más céges juttatások, kedvezmények) nem vesznek el, azokat az örökösök és a család továbbra is élvezhetik.
Mit jelent a családi alapítvány fogalma? Mikor érdemes elgondolkozni ezen a lehetőségen?
A családi alapítvány egy olyan szervezet, amely – hasonlóan a bizalmi vagyonkezelőhöz – átveheti a családtól a tulajdonjog gyakorlását és ezáltal az azzal járó nehézségeket. A két modell közötti fő különbség az alapítvány működésének és struktúrájának szigorúbb mivolta (legalább 600 millió forint kezelt vagyon, 5 kuratóriumi tag, 3 fős felügyelőbizottság).
Az alapítványi forma előnye lehet időbeli kötetlensége is, mely garantálja, hogy akár több generáción át képviselje a család tulajdonosi érdekeit.
Kérdések:
1. Mit jelent a generációváltás fogalma? Vezetői utódlás, jellemzően a családon belül, a gyermekek kinevezése által megoldva. A magas kockázatok miatt érdemes minél hamarabb elkezdeni a tudatos nevelést, felmérni és megteremteni a motivációt, és gondoskodni alternatív megoldásról arra az esetre, ha az utódlás mégsem oldható meg családon belül.
2. Kinek adja át a cég vezetését? Hogyan döntsön a kérdésben? A generációváltás megvalósulhat családon belüli utódlással (ilyenkor jellemzően a gyermekek lépnek előre), valamint – ha az első megoldásra nincs lehetőség – szokás külső, professzionális menedzsmentet is alkalmazni. Ez utóbbi esetben azonban különösen fontos a kellő motiváció megteremtése, valamint a tulajdoni jogok gyakorlásának rendezése.
3. Mikor forduljon bizalmi vagyonkezelőhöz? Különösen akkor válik fontossá a tulajdonosi jogok gyakorlása, ha a tulajdonos elválik a vezető személyétől – például egy kívülről érkező ügyvezető esetén. A bizalmi vagyonkezelő ilyen esetben átveheti a tulajdonosi jogokat és objektív döntéseket hozhat oly módon, hogy a kedvezményezettek továbbra is az örökösök maradnak.